创造这样一个工作环境
企业没有一支忠诚而稳定的人才队伍, 则会" 利则相倾, 患则相攘" , 干工作也会领导在时一样, 领导不在时一样, 钱多时一样, 钱少时又一样, 这样的企业必败无疑。如何培养一批忠诚企业的人才呢? 任中软公司总经理的王志刚总结说：
高工资并不是万能的。" 微软给了挺高工资, 但这个人从微软又走了, 因为有公司给更高的工资。这样的人, 你给高工资也留不住。"
" 人才只可能相对稳定, 没有绝对的, 看到谁好, 往这一放, 就站着不动了, 这是不可能的, 永远做不到。外企也流动, 都一样。从中软考虑, 要力争做到真正的骨干相对稳定。年轻同志来了十个, 可能有三个找到了位置, 七个人走, 很正常, 因为就三个位置。在这十个人里面, 你看重的是这三个人, 不是那七个人, 那七个人走很正常。"
尽管王志刚认为" 那七个人走很正常" , 但他还是觉得" 那七个人" 不应该走。" 实际上刚来就是学习积累, 你肯定要有一个过程, 这个过程, 基本规律是五年, 聪明的可能四年, 慢的可能六年。你如果干了一年就走了, 我看, 到哪个地方都是打工, 永远不会成为一个技术上或者哪方面真正精通的人。" 走的理由是什么呢? " 我们一毕业, 就要结婚, 结婚没有房子, 得挣钱自己买房子。这个理由能理解。但反过来想想, 是不是就要追求一套房子, 一间房子是不是能过? 别的没比, 就比这些, 过于急功近利。这可能是当代人的观念问题, 他们这样想, 可能也没有错。"
王志刚留住优秀人才的方法是, 创造这样一个工作环境：你现在能干的时候创造的效益, 在你今后从一个骨干变成一个次要的、非骨干的时候, 还能得到体现, 这就是你的股份, 做到眼前利益和长远利益结合, 眼前利益有工资有分红, 长远利益是你持有的股份, 你有权处理它。" 当然, 这所有的前提是公司效益好, 如果公司效益不好, 那也无所谓人才。"
自卑心理影响女性的进取心
怀疑自身的能力、自我评价过低、安于现状、满足现状等, 都是自卑心理的表现。我院有一位学员在社会调查中, 询问她所在地区的８０多名女干部：" 假如有种职业, 极能发挥你的特长, 但需要付出很大努力和冒一定内险的话, 你是否愿意干? " 结果５６％的人回答不愿意。持这种心理状态的人在职业女性中占有很大比例, 由于安于现状, 不甘冒险, 不想进取, 因此, 自动放弃了许多成功的机会。我们且不论外部环境对女性成才的一些不利因素, 女性自身的自卑, 不想进取, 则使女性丧失了抓紧机会的原动力。
在这种心态下, 在科技界, 女性人才形成尖端缺损, 甚至在一些女性的" 传统职业" 中, 一把手的交椅也由男性占踞。在基层改革中, 勇于出面承包、竞选的女性人数少的可怜。《湖南日报》曾刊登过岳阳市委向全社会公开招聘6 名处级干部的公告, 到报名日期截止时, 来自省内外的报名者达3 0 7 人之多, 女性只有1 人, 而这唯一的女报名者, 在接到参加考试的通知书后, 因不敢向单位请假没有前去应考。
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