领导者往往会因此而精疲力竭
事无巨细的领导者同样会制定出名目繁多的目标。他们总是热衷于设定目标, 力求高远。他们按照一贯的模式制定战略目标、年度目标、运营目标以及财务目标, 他们通过一层层地分派目标来支持高层次的目标。然而, 他们却总是难以实现目标, 即使真的实现了目标, 他们也不清楚下一次怎样才能成功。这些模糊而繁多的目标, 犹如那些琐事一样, 将消耗掉所有人的精力, 员工们无法判断在这众多的目标中哪个是最为关键的, 哪个应该是先行实现的。
之所以要将目标延伸作为例外管理的行为规则之一, 就是因为传统意义上的目标管理混乱不堪, 领导者往往会因此而精疲力竭。在例外管理过程中, 既然领导者要放手规范化流程管理, 那么, 制定更切实际的目标就尤为重要。
更进一步说, 企业的目标, 应该是一种" 行动的承诺" , 借以达成企业的使命; 也应该是一种" 标准" , 借以测度企业的绩效。企业的目标应该是作业性的, 可以转化为特定的目的及特定的工作配置, 并且足以成为工作和成就的基础。
例外管理的领导者所设立的目标, 应该成为一切资源与努力集中的重心, 应该能从诸般目的之中找出重心所在, 成为企业的人力、财力和物力运用的依据。因此, 企业目标应该是" 择要性" 的, 而非包罗万象、涵盖一切。
与员工保持经常性的交流有利于联络感情
要知道没有一个人才愿意被蒙在鼓里, 对企业运作一无所知, 而成为企业的局外人, 员工都渴望与公司高层保持一种经常性的交流, 能够在第一时间精确地了解企业经营动向和决策, 真正参与到企业中来。这就要求企业的内部管理需要更加开放、透明, 建立顺畅的内部沟通渠道, 重要的是, 形成规范的、有章可循的" 以制度管人, 而非人管人" 的管理制度, 增加内部管理的公平性。
全球零售巨头沃尔玛。从小镇起家到令世人瞩目的零售帝国, 这个神话的成功缔造有很多方面, 其中, 善于和员工进行交流合作可算是一项非常重要的内容。
沃尔玛公司把信息共享看作是公司力量的新的源泉。它也是" 合伙人" 思想的重要组成部分。公司经理人员办公会议经常邀请一些有真正能改进商店经营的想法的员工来和大家分享他的心得。这些做法激励员工们参与公司管理, 使员工们真正感觉到自己是" 合伙人" 。例如公司经常邀请那些能想出节省金钱办法的员工参加经理会议, 从他们的构想中每年可以节约8 0 0 万美元左右。
山姆沃尔顿先生曾在总结沃尔玛公司的经营准则时说：" 与同事分享公司的利润, 把他们视为合伙人。作为回报, 他们也将把公司当作自己的合伙人, 最终他们会和公司一起创造超乎想象的业绩。"
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