认识到暂时的落后
松下发展史, 就是松下的创新史, 没有创新就没有松下的发展, 没有创新就没有今日的松下, 因而创新精神是每个企业家所必备的。
首先, 企业家们应有自强精神。
在美国的肯尼迪宇航中心, 墙上有一句誓言：" 只要我们能想像的, 我们就一定能够实现" 。这就是事在人为, 心想事成。
我们国内一些企业, 自己看不起自己, 一味崇尚外国名牌, 连最起码的民族自信心都没有了, 顾客又怎能相信你会做出真正一流的好货。人是要有一点精神的, 认识到暂时的落后, 引进先进技术, 正是为了高起点地通过消化、吸收与创新来振兴我们的民族经济, 并最终反过来占领国际市场。优秀企业海尔集团公司就是引进了德国利勃海尔技术后不断创新的, 现在海尔冰箱反过来大规模地占领德国市场, 让德商做海尔的代理商, 使德国利勃海尔公司也只得怀着敬意说：" 不得不承认我们犯了一个大错误, 我们培养了一个强劲的竞争对手。"
企业最大的敌人是自己, 战胜自己才能战胜一切。要战胜自己, 首先要有明确的创新奋斗目标, 你追求的目标越高, 你的竞争力便发展得越快。当然, 争当" 老大" 的大目标也得分战略阶段, 并有得力的措施来确保一步步地实施, 脚踏实地前进, 还必须自己看得起自己, 不自卑, 不自满, 有自尊, 有自信, 知己知彼地朝着企业的目标不断进取, 则成功一定会来临。
其次, 企业家们应有敬业精神。
长期从事一种事, 谁都会产生厌倦心理。无论是工作还是兴趣方面, 时间一长, 肯定有时会感到厌倦, 这又是一种障碍。如何克服厌倦这个障碍呢? 能否克服厌倦心理, 也是决定你能否脱胎换骨进入一流的关键。和畏难情绪一样, 厌倦心理也是经营上的大忌。
当然, 企业尚未步入正轨的时候, 不存在什么厌倦不厌倦的问题, 只有一个劲儿地拼命干。可是, 当公司有了一定的基础, 事业即将步入正轨时, 就有可能产生厌倦了。
这就是所谓的" 围城现象" 。
然而, 这终究只是一种现象, 并不是规律, 更不是真理。透过这种" 围城现象" , 其背后深层的问题, 则是缺乏敬业精神。敬业精神是一个人是否有事业心的基本要求, 在市场竞争中, 要自尊、自信、自强、自立, 并能顽强拼搏, 是丝毫不能离开敬业精神的。
" 是不是还有更合适自己的工作? "
" 是不是还有更有意义的工作呢? "
当这种想法像一阵风似的掠过心头时, 你的经营很可能已经开始变得漫不经心起来。正因为如此, 如何克服厌倦心理对经营者来说是一项重要课题。那么, 应该怎样去克服呢? 关于这一点, 专门从事经营咨询的船井幸雄曾经说过一句非常有价值的话：" 要把现在的工作看做是你的天职。"
无论是从事不动产生意的, 还是木匠、教师, 都应该认为现在所从事的职业是自己的天职, 深信它最适合于自己, 这便是克服厌倦心理的秘诀。
只有把它看做是天职, 你才能全心全意地投入。
" 我的天职就是不动产, 我就是要在不动产方面干出个样子给你们看看" , 有了这种荣誉感, 就会使你一心扑在工作上, 而决不会产生厌倦的心理。相反, " 我也不知道它究竟是不是适合于我, 但我总觉得似乎还有更适合于我的工作" , 似这样左右摇摆的话, 就不可能对工作全心全意。所以一旦发现有厌倦心理冒头, 就需要重新调整自己的心态, 增强" 现在的工作就是自己的天职" 这一信念。
现实生活中, 我们也完全可以看到, " 围城现象" 决非规律, 凡是创新的强者都没有" 围城现象" 。在平凡的岗位上创造了不平凡业绩的普通工人徐虎、李素丽没有" 围城现象" ; 创造铁人精神及在新时期发扬铁人精神的两代铁人王进喜、王启明没有" 围城现象" ; 在二次创业中率领企业不断腾飞的企业, 如邯钢公司的刘汉章、海尔集团公司的张瑞敏都没有" 围城现象" 。
被誉为" 经营之神" 的松下幸之助, 在到达那种境界之前, 肯定也有过不少辛酸和苦恼, 有过挫折、失败和磨练经营技术的历史, 不可能一开始便作为" 神" 出现在众人的面前。当然他有超群的素质, 但如果大家只注意他辉煌的成就而不去想像他背后所付出的努力, 就会产生" 我没本事, 缺少那种素质, 所以不行" 这种想法。
坚持不懈的敬业精神, 是" 经营之神" 松下幸之助的基本素质, 我想, 大多数企业家都需要这种精神。
善于满足下属的潜欲
领导者在对下属授权时一定要考虑到授权工作要能满足下属的潜欲并使之充分发挥出来。
人与人是不同的, 所以一个好的领导者同时是一个心理学家, 就每位下属的不同需要来加以适当管理, 从而发挥他们最高的合作精神。
事实非常清楚, 所有的工作都是由人去做的, 就算是机械也都是由人去操作的。一个机构的总裁, 只要能科学地管理属下的主管们, 而主管们又能妥善地管理下属, 那么这个机构的人便可以在一个愉快的环境中通力合作。
要想成为一个好的领导者必须要有领导才能, 有先见之明, 能洞察事物, 有创造性, 能言善辩, 有说服力; 除此之外, 在授权时还能满足下属潜意识中的欲望, 使他们觉得工作愉快而且还有自豪感, 使他们的自我意识得到满足。
此外, 领导者在运用授权的技巧时, 还要考虑到下述几点问题：
先决定何种性质的工作要分配给部属。这最好是件比较长期的工作, 而不是速战速决的。
接下来就必须挑选合适的授权对象。当然, 这主要是取决于该项工作的性质。
找好人选之后, 先查一下他目前的工作量, 衡量一下是否会过重。
和当事人做面对面沟通, 详细地解释这件工作的内容、重要性, 以及为何要授权给他, 并征求其意见。
为当事人施以必要的训练, 直到双方都满意为止。
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