失去创造力和内在活力

       你要正确区分不同类型的下属, 准确了解下属对上级的不同希望和要求, 因人制宜地进行协调工作。西方管理学家一般将人分为三种类型：内导型、他导型、内导与他导中间型。国内人才学界也将人分为主导型、依附型和主导依附中间型。内导型人员的特点( 主导型) ：自重、自信, 创造思维能力很强, 善于学习他人, 遇事有主见, 期望自己在群体中成为举足轻重的角色, 能通过自己的行为影响其他人, 对于别人的意见总是先思考、后行动, 不喜欢盲目服从。他导型( 依附型) 人员的特点：他们的行为较多地接受其他传递角色的外在影响, 属于角色的接受者。这种人缺乏主见, 却善于协调人际关系, 愿意接受他人的支配, 表现出一种顺势行为。在群体中, 他们适应人际环境的能力很强, 善于随机应变。中间型人员的特点介于上述两种之间, 一般具有两种类型的某些特点。

       值得注意的是, 以上三种类型的划分, 只能作为一种" 纯理论" 状态的探讨, 不能在实际运用中照套照搬。因为现实生活中很难有这样鲜明的" 典型" 。同一个人在不同的时间地点和背景下, 会表现出不同的行为特征。所以, 你要避免机械地将下属划分类型, 然后根据不同类型拟定协调方案。你要看到人的复杂多样和动态变化的一面, 又要看到其相对稳定和个性鲜明的一面, 充分协调好与下属的关系。在协调与不同类型下属的关系时, 一般应注意下面几点：

       1 . 对于内导型特征比较鲜明的下属, 应在其职权范围内, 适当放手让他们去独立工作。这样做, 可以使他们产生一种得到上级" 信任" 和" 器重" 的自豪感, 从而更加积极主动地工作。

       2 . 对于他导型特征比较鲜明的下属, 要善于运用" 用人授权" 和" 遥控指挥" 的管理艺术, 明确、具体地下达有关指示, 有阶段性地不断分派给他们新的任务, 使他们的积极性经常处于良好的" 发挥状态" 。

       3 . 要根据不同的工作岗位的性质要求, 恰到好处地" 调节" 下属的行为特征, 使其适应所从事的工作, 既然每个人都具有复杂的可变的行为特征, 那么, 就应该断定, 这种行为特征是可控制、可调节的。作为上级的职责, 就是不仅要善于区分不同类型的下属, 有效地" 掌握" 和" 利用" 下属的某些行为特征, 更重要的是, 还在于根据下属所在的工作岗位的性质要求, 将下属的行为特征" 调节" 到能够适应工作需要的程度。

       4 . 应注意将不同类型的下属进行合理搭配, 组成理想的群体结构, 因为, 在某一个职能部门中, 如果他导型人员过多, 将会使整个组织趋于保守, 失去创造力和内在活力。而如果内导型人员过多, 会使整个组织出现松散、失控和效率低下的状态。只要按照适当的比例, 合理使用这两种人, 做到不偏不倚, 才能协调好同下属的关系。

       克里普克认为专名没有涵义只有指称

       按英国逻辑学家哈克的观点, 围绕着专名有无涵义以及什么是专名的涵义, 大致可以分成两派, 第一派以密尔和克里普克为代表, 其基本观点是专名无涵义, 只有指称, 第二派以弗雷格、罗素和维特根斯坦为代表, 其基本观点是专名既有涵义亦有指称。

       最早明确提出专名只有指称没有涵义的是密尔, 在其《逻辑体系》一书中, 密尔认为, 专名的主要功能就是给一个对象命名, 它与对象之间的关系就是命名的关系, 因此, 专名仅有指称而无涵义。他认为, 专名是没有内涵的, 它们只是通过命名指示他们称呼的个体, 但并没有指示或蕴涵这些个体具有什么属性。他举例说, 例如, 把一个小孩命名为" 约翰" , 是为了纪念他的某位叫" 约翰" 的祖先, 最初用" 达特河口" 去命名英格兰的某一个小镇, 可能是因为它位于达特河口的入海口, 但是, 一旦命名行为完成之后, 专名便不再受这些考虑的影响。比如, 即使因为达特河改道在其他地方入海, 这个小镇也不会因此改名, 人们仍然会沿用这个旧有的名称。对密尔的观点, 现代逻辑学家克里普克表示了强有力的支持, 他在1 9 7 2 年构造了一个专名的语义和语用方面的解释, 他认为, 专名是一个" 固定指示符" , 所谓" 固定指示符" , 是指它们在一切可能世界中都有相同的指称, 例如" 亚里士多德" 这一专名, 在一切可能世界中都指称那同一个个体。克里普克认为, 专名仅仅是指称一个特殊的个体, 而并不描述该个体, 它只是作为该个体的标签或标志而和该个体发生关系。所以, 从这个角度出发, 克里普克认为专名没有涵义只有指称。

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