香饽饽

或者工作中稍有成绩

有效的授权必须具备超凡的眼力, 要以最科学和最挑剔的眼光选好授权对象。做到这一点需要管理者在授权前对准备授予权力的员工做细致的分析和了解。例如弄清以下事项：

授权对象具有什么样的能力、特长和工作经验? 他最擅长承担何种工作? 是否可以担负管理职责?

授权对象目前担负的工作与拟授权的工作联系是否紧密? 目前工作绩效如何?

授权对象应被安排做何种工作才能尽可能地调动他的工作热情和充分挖掘他的潜力?

哪项工作对准授权对象最富有创造性? 他对哪项工作最关心、最感兴趣?

具体应该选择什么样的员工作为授权对象呢? 一些管理学家认为,

具有以下品质特点的员工通常会成为授权的理想对象：大公无私

具有这一品质的员工常常会受到领导的青睐, 他们往往是领导授权的最佳人选。

在现实生活中, 有的员工尽管能力强, 但如果让他多做些工作, 就讨价还价, 只顾个人利益和短期利益; 或者工作中稍有成绩, 就要回报, 一旦工作中投入大于回报, 就满口怨言。这种员工往往不能赢得他人的信赖, 尽管有时他很精明, 但往往只是" 小聪明" 而已, 这种缺乏无私精神的人当然不应该成为授权的最佳对象。有授权眼光的管理者会首选那些大公无私者, 因为只有这样才能有效激励所有员工。

勇于创新

现代一些明智的企业领导尤其喜欢授权给那些勇于创新的开拓者。具备勇于创新精神的员工在工作中常常敢于大胆设想、标新立异、另辟蹊径。如果授权给这种人, 往往会开拓出新局面, 而且还会激起其他员工的主动性和创造性。

善于协作

善于团结协作的员工在工作中协调能力强, 善于理顺人际关系凝聚力和向心力强。实际工作中的成果往往需要组织成员齐心协力、团结协作来实现。那些善于同舟共济、沟通协作的人就是十分理想的授权对象。现代有眼光的授权者往往会选择这些善于团结协作的人作为授权对象, 授权给这些人会增强企业合力、激起员工心中的团结协作意识。

如何化解部属之间的对立情绪

当企业员工之间的矛盾还没有明显激化时, 往往以对立情绪的形式表现出来。这种对立情绪通常表现为心理上的抗拒、情绪上的对立、情感上的不满和厌恶、行动上的刁难等。这与逆反心理是相近的, 且反应更为强烈。对立情绪产生的原因是错综复杂的, 大体可分为两个方面：就一般而言, 通常是一方工作中的某些失误和缺陷的多次表现和长期积累引起了另一方的反感、不满甚至愤懑; 从另一角度看, 也可能是由于双方在一些问题上的看法有分歧, 以及办事原则、利益要求等不同, 因而发生了思想冲突。这种冲突如果未能及时解决, 那么, 久而久之就会积淀起对立情绪。

面对员工间的对立情绪, 经理人要注意掌握他们之间的心理变化规律和特点, 并且及时有效地化解其对立情绪。具体来说, 经理人可以采取以下几种方法：

反视析因法

即当员工间产生对立情绪时, 经理人首先就应该从自己方面找原因, 做到从员工角度反视自己, 评估自我, 如管理上究竟存在哪些失误和缺陷, 应该采取什么措施加以纠正和改善。作为管理者不要总认为自己高明、绝对正确, 而要有一种博大的胸怀, 感染员工主动采取一种自我反省、自我认知、自我调节的方法去消除对立情绪。

以情制逆法

情感是连接与密切人际关系的纽带, 员工之间感情的信赖和依托可以缩短彼此的心理距离, 增进相互理解和友谊。有了基本的信赖感, 就可以打消对方无端的猜疑和顾虑, 减少各种误会。因此, 经理人应组织员工采取适当的方式进行感情交流, 从而消

除对立情绪。

以" 和" 服人法

有人估计, 一个成功的经理人至少要花上左右的时间来处理各种冲突。这是一个十分可观的数字。但这并不能证明经理人在管理上的无能或失败, 只能说明冲突在人际关系中是固有的、不能回避的。经理人必须适当地处理, 方能形成" 人和" 的气氛。这需要经理人运用调停纠纷和处理冲突的技巧, 协调各方在认识上的分歧和利益上的矛盾。那么如何来处理纠纷, 冲突和分歧呢? 事实上, 经理人能不能成功地处理冲突主要取决于三个因素：一是经理人判断和理解冲突产生原因的能力; 二是经理人控制对待冲突的情绪和态度的能力; 三是经理人选择适当的行为方式来处理冲突的能力。

或者工作中稍有成绩

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