甚至低于没有使用这种奖励措施前的工作积极性
激励不是一劳永逸的事情, 管理者必须把激励当作一种长期事业来做, 要保持激励的持久性。这就要求管理者在激励过程中应该本着长期坚持和循序渐进的原则, 也就是说无论奖励还是惩罚, 其分量都要逐步增加, 以增强激励的持久性。
下面我们就以奖励为例来说明激励的持久性。
激励效用递减。这是指同一种奖励措施长期作用于员工, 其效用呈递减趋势, 直至无效。这时, 对员工来说, 这种奖励措施使用与否, 结果都一样。
奖励具有刚性。这是指由于受到某种短期或临时的奖励措施的刺激作用后, 形成了对这种奖励措施的长期的、不可撤除的依赖性。若这种奖励降低或撤除, 则员工的积极性立即就会受到影响, 甚至低于没有使用这种奖励措施前的工作积极性。而企业要维持这种激励措施, 将导致较高的激励成本。
激励饱和性。若激励的效果达到了饱和状态, 即使再增大分量或加以改进, 都不能获得预期的激励效果。
持久性是激励成效的重要决定因素, 使员工保持长期的积极性和主动性是激励管理的主要目的之一, 而以上三种情况的出现都会使激励工作处于被动状态。为了防止这三种情况的出现, 组织必须抓住持久性这一决定因素, 即结合奖励成本的大小, 对所采取的奖励措施的作用效果做适当的估计后, 从一定的基点开始, 逐步提高激励措施的分量, 逐步满足员工的某些需要, 以维持较长时间的激励效果。保证激励效果的长期性是管理者必须考虑的问题。
忠实地使自己置身于他人的处境
让对方多说话, 试着去了解别人, 从他的观点来看待事情, 就能创造生活奇迹, 使你得到友谊, 减少摩擦。
记着, 别人也许完全错误, 但他并不认为如此。因此, 不要责备他。
试着去了解他, 只有聪明、容忍、特别的人才能这么做。
别人之所以那么想, 一定存在着某种原因。查出那个隐藏的原因, 你就等于拥有解答他的行为、也许是他的个性的钥匙。
试着忠实地使自己置身于他人的处境。如果你对自己说：" 如果我处在他的情况下, 我会有什么感觉, 有什么反应? " 那你就会节省不少时间及苦恼。戴尔卡耐基指出：" 若对原因发生兴趣, 我们就不太会对结果不喜欢。"
吉拉德黎仁柏在他的《打入别人的心》一书中评论说：" 在你表现出你认为别人的观念和感觉与你自己的观念和感觉一样重要的时候, 谈话才会有融洽的气氛。在开始谈话的时候, 要让对方提出谈话的目的或方向。如果你是听者, 你要以你所要听到的是什么来管制你所说的话。如果对方是听者, 你接受他的观念将会鼓励他打开心胸来接受你的观念。"
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